ИТ-компании развиваются, инвестируют  в проекты,  ищут разработчиков, а кто организовывает постоянные продажи? Кто делает их систематически? Где такие таланты?

Кто-то ведь должен заниматься продажами? Или с самого начала компании этим занимается CEO, или по призванию находят “того самого”, кто придет и наведет “шороху” в компании, такой себе #EL TORNADO? От директоров возгласы после интервью: “И это умеет, и это может, и так расскажет? Вау! Не может быть, этот сейлз — он во всем хорош!”

В компетенции руководителя входит не только “шашкой” махать, а и умение работать с опытными и талантливыми сотрудниками, которые “как обычно” работать с вами не смогут. На право управлять людьми зарубежные компании, с историей более 100 лет (Coca-Cola, Ford, IBM), тратят на бизнес-обучение для своих будущих управленцев до $300К в течении 5-10 лет на одного сотрудника. Навыки и способности, которые они в итоге получают после образования, дают им понимание и право управлять персоналом. Управлять людьми – это не в бывшем “колхозе” гонять стаю грачей на поле.

У нас за стул “директора” садятся все, кто имеет какой-то капитал. И понеслась “эффективная работа”. Но почему-то, компании не развиваются, сотрудники “убегают”, да и гордиться особо нечем.

Спасатель и Жертва

Когда управленцы или директора ожидают “чудо спасателя” в виде одного талантливого сейлз-менеджера, они обманывают себя. Большие ожидания от “кого-то” не смогут реализоваться в видимые проекты или рост “ревенью” компании. А знаете, почему? Да потому, что либо вы делитесь всей зоной ответственности и передадите ее талантливой голове, или наоборот —  будете присматриваться к каждому сделанному шагу и действию “спасателя”.

К большому сожалению, руководителей “настоящих” у нас мало. А нанимают они, как правило самых дорогих на рынке, чтобы себя успокоить, что он “спасатель” – будет следить за порядком тут и давать пятилетку за два года.

От вашего непонимания почему сейлз делает так, а не так, как привычно было ранее вам – будет возникать чувство страха потерять все сразу, а именно: контроль, деньги, влияние среди коллег. Вы начнете “душить” талант до его выхода на нужные вам показатели. Вам нужно будет учиться понимать сейлза, его быстрый ум. Но вам вряд ли будет до этого.

Из мира Дискавери в ИТ-компаниях

Что нам, как руководителям, привычно видно на местах? Расскажу по порядку о “лучших” сотрудниках:

  1. Потухшие “светлячки”. Любая инициатива в простонародье — дело наказуемое. Лучше отсидеться до 18-00 и тихонечко “свалить с офиса” и не светиться перед начальством.
  2. Пассивные или “рабочие импотенты”. Когда нет вдохновения, любая задача в тягость. Нет мотивации делать свою работу хорошо. Принцип – и так сойдет. Работают только в зоне видимости директора.
  3. Анти-лоялисты. При любом “шорохе” со стороны клиента в виде жалоб, руководства с критикой – автоматически себя изолируют и бегают по офису с криками: “как же все задрало”, “нужно искать другое убежище”, при этом виноваты все: от директора до клиента.
  4. Кулуарные “решалы” или “Терочники”. Сборища в курилках, где обсуждаются очень острые вопросы: зп не подняли, шеф мудило, в отпуск бы завтра, клиенты “дебилы”, руководитель “алень” – я бы сделал иначе!
  5. Революционеры. Группа, которая “поджигает” всех в коллективе, настраивая на “факельные шествия” вокруг офиса. Орденоносцы и правдолюбы. Всегда в борьбе за правду, всегда ищут лидера восстания.

При таком коллективе живут 50% компаний в Украине, состав подходит скорее всего для съемок сериала “Люцифер”.

Примеры, когда есть талантливые сотрудники на местах. Раскрою ваши глаза:

  1. Зажигалки или Драйверы. Своей энергетикой заводят всех вокруг, даже уборщицу “Марию”, которая давно уже не верит в чудеса. С такими людьми не хочется грустить и уходить в депрессию, они настраивают на позитивный лад. Эффективные и целеустремленные сотрудники.
  2. Регбисты. Любую проблему стараются решить самым безопасным для себя способом. Выходят на диалог в “невидимой каске” и кладут на лопатки своей уверенностью и линией защиты клиентов. Способны дать веру клиенту в результат, компанию.
  3. Картежники. В своем кармане имеют 4 колоды и 8 тузов в случае классных аргументов от руководства, клиента. Концептуально мыслят и раскладывают “пасьянс” в виде презентации, комфортно сопровождают клиента по сейлз-воронке.
  4. Острые Бритвы. С такими людьми можно пойти на любой риск не боявшись о провале. Они готовы своей решительностью заразить клиента и вовлечь его в коммуникацию на самых сложных проектах.
  5. Тягачи. Готовые взять самую сложную работу и по “грязи” упреков, саботажа со стороны “лучших” сотрудников доехать до самого конца сделки и реализовать успешный проект с клиентом.

Как вам отражение реалий: “лучших” сотрудников против талантливых? Я думаю, вы почувствовали разницу и смогли уже в голове прокрутить пару ситуаций и просеять через сито “лучших” и талантливых менеджеров в своей компании.

Талантливые сотрудники просят зарплату наравне с “лучшими”, а то и меньше, по моему опыту. Поэтому взвесьте, что вы в итоге теряете?

Вернемся к портрету руководителя. Ведь про наше руководство можно тоже написать с десятка два архетипов и заставить рефлексировать. Я напишу несколько для статьи, варианты про “лучшего” директора.

  1. Сыщик. Любой свист, шум, действие должно проходить через e-mail, кабинет руководителя. Тотальная завеса контроля над всеми: сколько кружек кофе выпито в день, сколько бумаги потрачено, сколько сделок сделано. “Недовер” по своей природе. Не хватает колючей проволоки на заборе и охраны по периметру.
  2. Невидимка. Мастер исчезнуть в любой ситуации: от подписания контракта до его расторжения. Найти его в офисе — проблемно! Корпоратив, тимбилдинг – Да! Ожидать сопровождения или быстрой линии коммуникации от такого руководителя не стоит.
  3. Клан-Сопрано. Все должно быть “ровно”, “пацанчики” работают с проверенными клиентами, сейф под стулом. Правила одни — или ты с нами или мы против тебя.

Варианты про талантливого директора:

  1. Спортсмен. Активный, насыщенный жизнью, достаточно мудр, чтобы поддержать советом и направить на правильную беговую дорожку.
  2. Штопор. Вскрывает любую “загадочную” проблему и находит решение, как объединить все усилия компании и найти лучший вариант.
  3. Танкист. Стреляет в цель с расстояния 50 км, умеет четко поставить задачу и потребовать результат. Дорожит любым танкистом в компании.
  4. Ботан. Инвестирует деньги в тренинги, оздоровление команд, компанию в целом. Начитанный, любит тестировать новые идеи и внедрять их в компании.

Таланты еще остались у нас? Их много, и они как хамелеоны: подстраиваются, сливаются, но двигают компании вперед и достигают своих результатов. Им не важны кооперации, формации, им интересно то, что они делают сами в первую очередь. Они не обращают свое внимание на остальных, у них внутренний объем может выдержать гораздо больше, чем остальные.

Пример: Сыщик против Таланта

Давно испытывали чувство, когда заходите в магазин электроники, пытаетесь медитировать на что-то и к вам сразу подходят и начинают навязывать свое присутствие или стоят в трех метрах от вас! Нравится? Врядли. Тоже самое чувствует и талантливый сейлз. Как только он поймет, что над ним осуществляется тотальный контроль, он “смоется” в более безопасное место или будет скрывать правду.

Любой талантливый сейлз нуждается в своих границах, не надо им “любоваться” или его тотально контролировать — он же талантлив, он адаптируется у вас: начнет творить и делать продажи! С помощью своей инициативности будет повышать уровень знаний внутри сейлз-команды.

Тяжело будет тогда, когда талантливый сейлз будет работать не с талантливым руководителем. От руководителя в данном случае зависит очень многое. Разглядеть, удержать и вовремя “сбивать палкой с пальмы”.

Погасшая Звезда

От “звездности” самого сейлза может занести не туда. Руководителю нужно аккуратно присматривать и направлять энергию в нужное русло. Каким способом? Сверкой показателей и отчетов. Детально разбирайте, что они делают в процессе работы. Их талантливая привычка броситься со всей ответственностью за все дела сразу. Вы, как CEO —  объясняйте почему этот проект X важнее именно сейчас чем проект Y, зачем важна очередность в задачах, отчетность.

“Наши” руководители зачастую видят ошеломляющие возможности по приходу таких “работяг”. Думают: “так сейчас я его всем тут нагружу по компании, он же “тяговитый” — все выдерживает, ну вот и будет “пахать” у меня от зари до зари”. А провал какой? Выгорание, плохое здоровье, нервозность, неумение в итоге найти “свой ритм” с другими коллегами, которые не такие активные и не летят на скорости “200 км в час”, где все по офису обычно “бродят” со скоростью “15-20 км/час”.

В один день может случиться то, о чем данная статья. Талантов не будет в офисе.

На самых важных и сложных проектах может случиться замена лучшего игрока. Ваш бомбардир не сможет выйти на поле и сделать фурор – он госпитализирован. У него закончился рабочий ресурс, вдохновение. Чтобы вернутся к прежнему ритму работы, понадобиться минимум 6 месяцев на отдых и восстановление. Желание работать в итоге у всех талантов заканчивается, стимул в виде материальных компенсаций тоже не приносит удовольствие. Он “сгорел”.

Ваш риск какой? Его знания о проектах, делах нужно будет передавать кому-то. Клиенты могут начать забастовку со своей стороны, потому что с классным менеджером всегда приятно работать. В итоге могут сорваться будущие сделки, текущие аккаунты будут требовать сопоставимый клиент-сервис, потому что коммуникация пойдет уже не по той привычной динамике.

По статистике американских рекрутинговых компаний: приходиться “перелопатить” до 250 резюме, чтобы найти одного хорошего сотрудника на должность руководителя.

hr statistic

По Украине цифра поиска будет в два, три раза больше.

Поэтому вдумайтесь перед вашими словами: “что незаменимых сотрудников — нет”.

Также данный слайд будет полезен для понимания внутреннего процесса работы. Если задачи не интересные, компенсация на низком уровне, ждите, что 30-40% ваших текущих сотрудников будут работать в другом месте, спустя 6-8 месяцев, как они поработают у вас.

work statistic

Понятен и мотив наших компаний, хочется быстрее заработать миллионы: чтобы не прикрыли, не отжали бизнес, чтобы успеть покататься на “хорошей” машине, чтобы завидовали соседи. В долгосрочную игру никто не метит, все боятся стратегий и мнений, что будет через 5-10 лет. Есть сейчас, есть сегодня и есть “мясорубки” для быстрого приготовления форшмака.

Рабочий баланс

Во всем должен быть баланс. Если вы хороший руководитель и сможете заметить таких у себя “золотых” ребят в коллективе или нанять сейлза в команду, дайте правильную им дозировку, расставляйте им приоритеты и отправляйте чаще в отпуск качественно восстанавливаться. Вашим призом будет долгоиграющий игрок на поле! Отстройте отдел продаж без рывков и раскачиваний, экспертизу, которая не сгорит на костре “синим пламенем”.

“Были бы таланты, а место, куда их зарыть всегда найдется.” Александр Ратнер

Еще раз повторюсь на тему тренда года “ИТ-Сейлз 2017”. Очень сложно найти сейчас хорошего специалиста на рынке Украины себе в компанию, который бы мог задавать нужную динамику в продажах, знал маркетинг, мотивировал коллег на результат, умел строить свою команду, был хорошим управленцем в итоге. Дорожите своими коллегами на местах. Дайте им все, что они просят для их роста, создайте общие ценности в компании и делайте совместную работу на результат. А какой “выхлоп” от этого? У вас будет долгоиграющая стабильность.

Всем продаж и бесценных талантов!

Автор Sales Label in IT: Антон Федулов

Комментарии

  • Сергей Смоляков

    Отличная статья. Большая тема — кратко и в глаз.

  • Vladislav Glavacheck

    Аминь! Отличная статья!

  • Datvia Tsiklauri

    То чувство, когда у тебя сейф под стулом… Т_т

  • Монк

    Статья супер! Забираю на стену.