Последние тренды в профессиональной HR среде говорят о том, что есть огромная сложность в поиске и привлечении к сотрудничеству талантов, людей, которых еще называют A-players*. То есть людей, которые являются профессионалами в своей сфере, нацелены на результативную работу, лояльны к компании и имеют высокий потенциал развития. И вот когда рекрутеру удается привлечь такого сотрудника в компанию, очень важно сохранить желание человека идти с компанией одной дорогой и проявлять свою эффективность по максимуму.


Поэтому период адаптации, а именно первые 3-6 месяцев его работы, я считаю мощным фундаментом для построения дальнейших взаимоотношений и максимального проявления потенциала сотрудника.

Конечно, очень полезно иметь описанный процесс адаптации, особенно если компания большая. И при этом очень важен не формализм – когда процесс есть, а новичку все равно не понятно, что и как происходит. Полезна структурность и четко очерченные зоны ответственности людей, которые принимают участие в адаптации (линейный руководитель, наставник, HR менеджер, административный отдел и т.д.).
Для человека, который сменил работу, это событие является одним из самых стрессовых жизненных событий (по данным из рейтинга социального приспособления Miller&Raho, 1997). И поэтому важно помочь новичку полностью ассимилироваться на новом месте работы с минимальным стрессом.

Хочу представить вашему вниманию Модель адаптации новичков, которую я разработала на основе балансной модели Носсрата Пезешкиана (Позитивная психотерапия).
Исходя из того, что жизненная энергия человека распределяется по 4 сферам активности (согласно Пезешкиану): ТЕЛО, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, КОНТАКТЫ, ВНУТРЕННИЙ МИР** — и адаптация человека к новым для него жизненным условиям максимально эффективна будет с учетом именно этих четырех сфер.

Предлагаю разобрать, что включает в себя каждый из видов адаптации, и как продиагностировать его реализацию во время адаптации новичка в компании.

Такую диагностику/мониторинг можно проводить 1-2 раза во время первых 3 месяцев работы, например, через 2 недели и через 6 недель.
Психофизиологическая адаптация (сфера мониторинга – ТЕЛО)

Включает в себя приспособление человека к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам новой компании, ритму работы и отдыха (время прихода и ухода, время на обед, темп самой работы, внутренних встреч, время на то, чтобы добраться на работу/с работы и т.д.).

Вопросы, задавая которые можно провести мини-диагностику по этому виду адаптации:

  1. Насколько комфортно ты чувствуешь себя в офисе/в других условиях работы (если это удаленная или проектная работа)?
  2. Удобно ли тебе добираться на работу и с работы? Сколько времени у тебя занимает дорога? Есть ли какие-то обстоятельства, которые тебе мешают приезжать вовремя или требуют твоего ухода раньше обычного времени?
  3. Удобно ли тебе твое рабочее место? (стул, стол, место для хранения личных вещей, размещение)?
  4. Удобно ли для тебя время обеда и место для покупки/хранения еды в офисе?
  5. Поменялся ли твой график в связи со сменой места работы (сон, занятия спортом/физическая активность, питание)
  6. Особое внимание уделите вопросу о командировках, если они есть в работе.

Профессиональная адаптация (сфера мониторинга — ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ)

Включает в себя совершенствование навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей на конкретной должности.

Характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества в команде и достижения определенного результата.

Вопросы, задавая которые можно провести мини-диагностику по этому виду адаптации:

  1. Понятны ли тебе твои должностные обязанности? Что из них сейчас самое понятное, а что самое непонятное?
  2. Расскажи о своих первых результатах работы (даже самых малых). Что из этих результатов доставляет особое удовольствие? Что бы хотелось улучшить?
  3. Насколько твои ожидания от этой роли совпали с реальным состоянием дел? (определи уровень на сколько % из 100% возможных)
  4. Если представить шкалу в 10 балов, где 10 – это полное освоение в этой должности и профессиональных обязанностях, то какой балл можешь поставить себе сейчас? Какая помощь тебе нужна, чтобы продвинуться далее? Какие ресурсы могут помочь?
  5. Как часто ты получаешь обратную связь о своей работе от наставника и линейного руководителя? Насколько она понятна для тебя и стимулирует к дальнейшему освоению роли?

Социальная адаптация (сфера мониторинга – КОНТАКТЫ)

Включает в себя получение информации о стиле взаимодействия и коммуникации в компании, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в сеть деловых и личных взаимоотношений. Результатом полной адаптации является идентификация сотрудника с коллективом/группой/компанией (например, когда новичок начинает употреблять такие словосочетания: «Моя компания», «Мой отдел», «А у нас в компании…» и т.д. вместо «У них в компании…», «В этой компании…»)

Вопросы, задавая которые можно провести мини-диагностику по этому виду адаптации:

  1. Насколько тебе комфортны взаимодействия в команде (с наставником, руководителем, Заказчиком и т.д.). Какие есть сложности? Что может помочь с ними справиться?
  2. Если у тебя возникнет экстренный вопрос по работе – к кому первому ты обратишься за помощью?
  3. Есть ли коллеги, с которыми ты общаешься вне работы?
  4. Какие отношения с коллегами ты считаешь наиболее продуктивными/комфортными для тебя?
  5. Как бы ты хотел, чтобы тебя поздравили с днем рождения (личным праздником) в компании?
  6. Как твоя семья относиться к твоей новой работе? Что рассказываешь домашним о своей работе?

Организационная адаптация (сфера мониторинга – ВНУТРЕННИЙ МИР/СМЫСЛЫ)

Включает в себя идентификацию новичка со своей ролью в общем производственном процессе, понимание структуры компании/проекта/отдела. Предполагает понимание системы управления и принятие решений, ценностей и миссии компании, положения компании на рынке (позиционирования), планов компании в бизнесе (долгосрочных и краткосрочных целей).

Вопросы, задавая которые можно провести мини-диагностику по этому виду адаптации:

  1. Близки ли тебе те ценности нашей компании? Какая отзывается больше всего? Какая меньше всего? Что может помочь тебе глубже понять эти ценности?
  2. Понятны ли тебе цели компании на ближайшее время (год) и более долгосрочный период? Понятна ли связь целей компании-твоего отдела-твоими личными?
  3. Насколько ясна для тебя организационная структура компании и взаимосвязь между отделами?
  4. Знаешь конкурентов нашей компании на внешнем рынке? Как думаешь, в чем именно наши преимущества?
  5. Кто является основным клиентом нашей компании?
  6. Понимаешь ли ты, как и куда ты сможешь развиваться профессионально в рамках компании в будущем?

Как и в балансной модели Пезешкиана – успех применения модели адаптации зависит от гармоничного распределения усилий по 4 видам адаптации.

Задачей HR менеджера я вижу организацию процесса адаптации таким образом, чтобы всем 4 сферам, важным для человека, было уделено достаточно внимания.

Конкретными инструментами для помощи HRу могут быть:

  • Описанный процесс адаптации (простой и понятный)
  • Справочник нового сотрудника (или информация на внутреннем онлайн портале с деталями по графику работы, контактами, медицинской страховке и другим бенефитам, и т.д.)
  • Вводное обучение (короткий и интересный формат с участием ТОР-менеджмента и представителями разных отделов компании)
  • Наличие мотивированных и обученных наставников
  • HR мониторинги на протяжении периода адаптации
  • Четкие рабочие цели на период ИС, письменно зафиксированные
  • Регулярная обратная связь на всех уровнях (коллеги, руководитель)

Автор Saleslabel.com: Анна Метельская

HR эксперт, организационный коуч-консультант (WIAP), консультант в методе Позитивной Психотерапии

*Книга «How to Hire A-Players: Finding the Top People for Your Team- Even If You Don’t Have a Recruiting Department Hardcover». Eric Herrenkohl

** Балансная модель. Носсрат Пезешкиан

Комментарии